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Créez le bon climat

On se demande souvent ce qui fait qu'une équipe réussit, ou qu'une autre échoue. Qu'une ambiance soit au beau fixe, qu'une autre soit délétère... La réponse est simple, le climat m'sieurs dames !

Le climat au sens météorologique du terme se prévoit (parfois avec difficulté je vous l'accorde), le climat au sens ambiance du terme, se prépare, se travaille, se construit, bref, est tout ce que tu veux, sauf lié à l'aléatoire.

Comment garantir un bon climat au sein d'un groupe ? Pas si compliqué que ça, si tu respectes quatre règles essentielles :

1) Garantis la libre circulation de l'information (et son exactitude)

Ceci pour générer efficacité et améliorer la qualité du travail, individuel comme collectif.

2) Instaure des règles de vie en commun

Pour créer les conditions d'un climat associant à la fois sécurité (le fameux cadre) et liberté (pour laisser les personnes exprimer leur talents). En d'autres termes, plus concrets, cela signifie qu'il est nécessaire d'être clair sur les objectifs, les critères d'évaluation, les attitudes et les comportements. Bien sûr il ne s'agit pas d'établir un nouveau "Code Civil", vise simplement à ce que les quelques règles que tu as définies avec tes collaborateurs soient respectées.

3) Instaure un système solidaire

Le groupe n'est groupe ou n'est synergique que s'il est solidaire. Chasse la compétition interpersonnelle, l'égocentrisme, la rétention d'information, la critique excessive. En revanche, organise la coordination, la formation, et place la solidarité comme un critère d'évaluation de chacun de tes collaborateurs.

4) Mets en place un système de reconnaissance

Ce point là est clé, mais ne dépends malheureusement pas toujours de toi, surtout lorsque tu travailles dans un grand groupe. Je veux dire par là, qu'un bon système de reconnaissance passe souvent par une bonne politique de rémunération ou de promotion. Cela dit, rien ne t'empêche de féliciter au quotidien tes collaborateurs pour leurs succès, rien ne t'empêche de les encourager dans la difficulté, ils seront heureux de l'intérêt que tu leur portes.

Tu vois, c'est presque simple. Considére que le bon climat ne dépend que de toi, applique ces quatre principes, je te garantis le résultat.

La réactivité dans la relation

T'es-tu déjà demandé ce que signifiait "Etre réactif" ? On pourrait traduire ce terme par être dépendant. Dépendant de ce qui vient d'être dit, soit parce qu'on s'y oppose (c'est la contre dépendance), soit parce que l'on subit (c'est la réactivité de dépendance). En matière de communication, la réactivité est un poison qui pollue l'échange constructif.

La réactivité de contre dépendance est aussi nommée Impulsivité. On dit souvent de quelqu'un d'impulsif qu'il est entier, contestataire, qu'il s'oppose à tout, c'est le Roi du "Oui mais" avec plus ou moins de véhémence. Ce comportement est coûteux en tensions, car en fonction de celles ou ceux qui se trouvent en face de lui, cela peut conduire à l'escalade.

Sortir de la contre dépendance est obligatoire si l'on considère que la communication interpersonnelle se construit sur la base d'une relation win-win, dans le cadre d'échanges négociés, dans la recherche coopérative de solutions. Pour repérer ce comportement chez toi, pose-toi simplement la question suivante :

"Combien de temps suis-je capable d'entendre une idée avec laquelle je ne suis pas d'accord sans la réfuter ?"

Sortir de la contre dépendance, c'est donner plus de place à l'écoute, stopper l'envie d'avoir réponse à tout, freiner la tenacité "jusqu'au-boutiste". Ce n'est pas faire preuve de faiblesse, c'est bien au contraire abaisser sa garde et réduire ses systèmes défensifs habituels que sont l'agressivité, la provocation, les jugements, la dérision... Baisser la garde, c'est aussi exprimer plus de sûreté de soi, c'est avoir confiance en soi et en ses idées, c'est comprendre que la communication ne se joue pas sur le terrain de l'opposition systématique.

L'autre forme de réactivité, c'est la dépendance à ce qui est dit. C'est ici la tendance à dire "Amen", à dire oui, à acquiéscer à tout ce qui est dit. Ou encore à esquiver, ou à ne rien dire. Si ces comportements semblent mettre à l'abri de dérapages conflictuels dans la relation, il cachent aussi la plupart du temps des équivoques, car l'accord n'est bien souvent que superficiel :

"il dit oui, mais il n'en pense pas moins".

Combien de fois as-tu entendu ce genre de réflexion ?

Communiquer, ce n'est pas chercher à tout prix à plaire, c'est se placer sur le même canal, s'entendre, s'écouter et se comprendre. Pour cela, tu dois rechercher l'attitude questionnante, explorer les idées de l'autre, découvrir sa logique et l'approfondir. Ce n'est rien d'autre que faire preuve d'empathie.

L'empathie, ce n'est ni de la réactivité, ni de la dépendance, c'est simplement la prise en compte de l'autre dans la relation, tout en poursuivant son but initial.

La transition

Bonjour,

je suis en train de vivre en ce moment une situation intéressante.

L'opportunité m'est offerte de changer d'orientation professionnelle, dans le même Groupe, mais au sein d'une marque différente. Ce poste est un poste très exposé, il est valorisant, emblématique et confère un statut. Bien entendu, tu peux imaginer combien un candidat potentiel venant de l'extérieur (même si cet "extérieur" fait partie du Groupe) peut être accueilli dans ce schéma transitionnel. En d'autres termes, ma candidature pose un sacré problème. En fait, tout ceci m'a renvoyé au processus de deuil.

Les transitions difficiles sont souvent à l'origine des transformations radicales !

L'objectif poursuivi par la Direction Générale de cette marque est de passer d'un état stable, à un autre état stable, mais différent. Ceci, comme dans toutes les transitions, ne peut se faire que par le biais d'un "sas", un espace de déstructuration du connu, puis de recomposition des différents éléments qui vont former le nouveau connu. Et ceci n'est rien d'autre que le processs de deuil.

Ce processus est composé de plusieurs étapes, et c'est le cheminement au travers de ces étapes qui va permettre de "digérer" le changement, et préparer les équipes à vivre un nouveau projet. Ces étapes sont les suivantes :

1. Le refus, la négation : Cette phase s'exprime par de la colère vis à vis de l'environnement qui impose ce changement (parfois sans l'avoir suffisamment communiqué). Cela peut aller jusqu'à l'expression de la violence.
2. La tristesse : Il s'agit de la période mélancolique, celle des souvenirs et des regrets d'un passé qui était tellement agréable
3. La peur : C'est la peur de l'inconnu, de l'incertitude. Le sentiment d'angoisse est alors très fort, et ce sentiment est accompagné d'une période de repli sur soi.
4. La recherche de solutions : Ou la négociation de moyens pour donner un peu plus de visibilité quant au présent immédiat, ou à l'avenir proche.
5. L'acceptation du changement : La phase où l'on commence à penser à la reconstruction, à voir la lumière au bout du tunnel, à sentir l'imminence du nouveau projet, porteur de sens et d'espoir.

Ce modèle est un modèle prévisible, et applicable à chaque phase de la transition. Il définit assez bien les enjeux qui accompagnent cette transition, et les difficultés pour les personnes concernées par cette période. Qu'ils soient managers ou équipiers. Un bon manager doit être au clair avec tout ceci et adapter sa relation aux équipes en fonction de la phase dans laquelle celles-ci se trouvent. C'est dans la bonne gestion de toutes les étapes de ce processus que se trouve le germe de la réussite.

Pour revenir à ce qui me concerne, je stigmatise en ce moment la colère de nombre des membres de l'équipe, qui expriment leur désapprobation à mon arrivée en tant que nouveau manager. Je pourrais m'en inquiéter, mais c'est le signe que le collectif est entré dans le processus de deuil, et qu'il réagit avec violence.

Je dois accepter cette situation et la comprendre.

Vive le mentoring !

Bonjour !

Très honnêtement, ça fait du bien de prendre un peu de repos... Cela dit, rester près de deux semaines sans poster une note, j'en ai presque éprouvé du remords !

Bon, l'important c'est de reprendre la plume en pleine forme et motivé. Aujourd'hui, j'ai envie de te parler d'un sujet qui me tient à coeur, le MENTORING.

La société moderne idolâtre tout ce qui touche à la jeunesse, et vénère la nouveauté. A tel point que tout raccourcit. Nombreuses sont les entreprises qui recrutent de jeunes (et peu coûteux) talents, croyant fermement que cette stratégie représentera dans ce contexte de renouvellement accéléré, un avantage compétitif sur le marché. Peut-être, ou peut-être pas...

Il est clair que les nouvelles générations se forment aux technologies les plus sophistiquées, et que leurs compétences en la matière dépassent souvent celles de leur ainés. Dans mon univers, celui de l'industrie du sport, les techniques de CAO ont révolutionné l'approche du développement des équipements. Mais une chose n'a pas été forcément toujours prise en compte, l'importance fondamendale de l'expérience. Pour les jeunes, l'expérience est un fabuleux et magnifique sésame qui raccourcit et accélére le cycle d'apprentissage. C'est ici que la synergie inter-générationnelle opère.

Militons pour que nos entreprises fassent du mentoring un impératif stratégique et offrent la possibilité à toute une génération de baby-boomers, nés dans les années 50 et début des années 60 d'apporter leur contribution en explorant pour eux de nouvelles voies de travail, en leur offrant de nouvelles responsabilités et de nouvelles opportunités.

Nos organisations font face aujourd'hui (et le phénomène s'accentuera encore dans les prochaines années) à un turn-over de plus en plus rapide de leur collaborateurs. Une des raisons est probablement liée au déficit d'accompagnement, par manque de temps ou parfois de compétences, de la part de leurs managers. Pression, pression, pression... Une situation qui se traduit dans la plupart des cas par de la frustration, par la peur de l'échec, un manque de confiance en soi, et le corollaire de tout ceci, l'envie de changer de job, ou d'entreprise. Une sorte de fuite en avant.

N'est-il pas temps de redonner un peu plus de sens à nos vies professionnelles, et qui mieux qu'un mentor peut servir de guide ?